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人物志-每天听本书-豆瓣评分8.1

发布时间:2019-03-12 13:53浏览119次

关于作者  

刘劭,字孔才,三国时代魏国名臣。精通经学、法学、文学、天文、音乐和人才考察等等学问,主持编篡过五经群书,是当时有名的通才学者。

关于本书  

《人物志》全书十二章,分三卷:上卷讲考察人才的理论,中卷讲使用人才的理论,下卷讲在考察使用的过程里,容易出现的各类问题。篇目之间的论证严谨周密,有很多精辟警句,是中国古代人才学的集大成之作。

本书融合了之前儒、道、法诸家思想,吸收了当时各国政治经验,专门论述考察才性以选拔人才的方法,总结出一整套系统的选任人才理论。在当时,它是国家选拔官吏的工作指导手册。在后世,它的影响也相当深远,还被管理学界视为全世界最早的人才学著作。

核心内容  

三国时期,魏蜀吴的人才竞争,产生了《人物志》的政治经验。从哲学上,《人物志》对儒道思想、各派学说进行了兼容并包。为曹魏政权提供了统治术,也提供了政治合法性。

在人才分类上,君主和圣人是不在讨论范围的。君主是用人者,圣人是无法发现的。能够使用的人才,按照政治特长,主要划分为道德卓越的清节家、善于制度革新的法家和擅长谋略的术家这三大类,在职业划分上,具体有12种。其中,有1项特长的叫偏才,有2项以上的叫兼才。对具体才能的观察方法叫八观,就是从思想动机、性格构成,一直观察到外在体貌、言谈表现。君主使用人才的诀窍,是根据形势需要,安排适当的位置,协调彼此的关系。就被使用者一方来说,懂得合理退让,是回避矛盾、以退为进的好策略。



前言

你好,欢迎每天听本书。今天我为你解读的这本书叫《人物志》。

“人力资源”是我们用惯了的一个词儿。要是回忆一下,它出现的时间其实很短:在21世纪初,政府和企业的人力部门还叫“人事处”“劳资科”或者“人事部”。国外也一样,叫作“人事管理部门”。1997年,美国管理学家戴维·尤里奇出版了一本管理学著作《人力资源冠军》,这本书,对国际工商管理的影响非常大。有多大呢?就是创立了人力资源的概念,让全世界的人事部门都换上了“人力资源部”这个名字。当然,换名字的内在,是理念的升级。在此之前,人事工作就是招募、训练、薪酬和绩效管理。在这以后,一个称职的人力资源管理者要思考,开发和配置人力资源,会为整个企业创造什么样的价值?

《人力资源冠军》是当代人力管理的开创之作。那全世界最早的人才学著作,又是哪一部呢?就是我们要说的这本《人物志》了。它成书于三国魏明帝正始年间,也就是公元240年前后,距今整整1800年。作者是当时曹魏有名的思想家、经学家刘劭。

《人物志》的了不起之处,不只是出现得早。而且,它融合了之前儒、道、法诸家思想,吸收了三国时期各国的政治经验,总结出一整套系统的人才理论。可以说,在当时,这是选拔官吏的指导手册。在后世,它的影响也相当深远。比如曾国藩的《冰鉴》,就和《人物志》有传承关系。近现代,很多国学名家,国外的管理学家,都从不同的角度研究过《人物志》,它的英译本叫《人类能力的研究》。

在今天,相对于以行为学为基础的西方人才学,很多中国人还是更倾向使用由《人物志》发展而来的观人术。这也有道理,中国人的特殊心理和行为,需要用传统文化才能进行准确解读。

所以,我今天为你解读《人物志》的方式,可以说是一种古书新读的视角。主要的部分,不是从思想史和古代文学的角度为你介绍一本经典古籍,而是用现代的价值观和视角,分析古代的人才观念。也就是说,我们打算借古人的一双慧眼,来学习如何观察人和被观察。

我的解读分两部分。第一部分,主要介绍这本书的历史背景和思想特点。用今天的视角,有选择地理解《人物志》,需要弄清楚:这本书为什么出现在那个时候?它为什么具有经得起时间考验的实用价值?以及我们中国式的观人术,是从哪些思想文化传统中来的?

后一部分就是本书的偏于实用的内容了,我会为你总结一下《人物志》如何对人才进行分类,怎样进行观察,应该怎么使用?这本书讲得虽然是政治上的用人,但对于企业,对于我们自己的职场,都会有所启示。

第一部分

好,咱们就先来看看这本书在历史、政治、思想和现实中的来头。

判断一本书有多厉害,可以看它能提供多少种理解的维度,提供的维度越多,它的内涵就越丰富。《人物志》就是本多维度的书:从历史角度说,它反映了三国时期特殊的政治文化特征;从哲学角度来看,它在古籍划分中,一直被列为诸子百家中的名家;但现代学术研究认为,这是本汉末学术思想的集大成之作;对于现代管理学来说,它对人才分类、心理行为特征的描述,有很多可参考借鉴之处;另外,从古代文学的视角看,这也是汉末六朝时期一部很有价值的散文作品。

在这一部分讲述里,我们主要说它的历史和思想渊源。先来看看,这本书出现在三国时期,有什么特殊原因?

《资治通鉴》说“何世无才?患人不能知之耳”,就是说,按照概率,任何时代都有一定比例的人才,就看能不能被发现。不过,这后面有个问题:不同时代,对挖掘人才的热情是不一样的,所需要的人才种类也不同。太平年代,也用不着那么多的特殊人才。

而在中国历史上,论起君主们对人才的识别和挖掘能力,可能没有超过三国时期的了。最明显的证据就是:三国鼎立能维持那么长时间,很重要的因素,就是各国都善于使用人才。时势造英雄,英雄也造时势。最后的结果就是,三方面谁也吃不掉谁。这本《人物志》,就是对三国时期人才学的一次总结。

既然它出现在魏国,咱们就来看汉末到曹魏这条时间线。

我们知道,汉朝推行的是察举制,也就是地方长官考察举荐当地人才,再由中央考核任命的制度。后来,察举制又增加了考试程序。说到汉代的孝廉,你可能听过那首童谣:“举秀才,不知书;举孝廉,父别居”。意思是说,东汉末年的地方推举的官员,既没有能力,也没有德行。当然,也不能据此就说整个察举制一无是处的,在西汉中期,它完成了行政权力从军功贵族向士人的过渡,促进了人才在阶层和地域之间的流动。只是,到了汉末时期,由于知识垄断引起的权力垄断,用人制度变得腐化了。尤其在地方割据的情况下,由中央主持的选拔,更是没法真正使用了。

说起用资源的视角来看待人力,曹操可以说是先驱了。他年轻时和袁绍一起起兵时,有过一番对话,袁绍问曹操“如果失利的话,应该退守哪里?”曹操多聪明啊,这种问题才不抢答呢,就让袁绍先说。袁绍说“我南面据守黄河,北面依靠燕代之地,再加上戎狄的兵力,就能南进争夺天下。”他后来的根据地,确实是这北方四州。而曹操的回答很冠冕堂皇,他说,“我运用天下有才智的人,用先王之道驾驭他们,据守哪里都可以。”这其实也是心里话:在诸侯割据时期,人才资源的优先级,比政治、地理、物质资源都高。

曹操最有名的一件事,是三次下令求贤。在现实操作里,他虽然早就脱离了以儒家道德来选人的原则。但能明确发表出来,压力是很大的。

在建安十四年,也就是209年,曹操刚刚平定北方,就下令说:“各位一定要帮我明察举荐出身低微的有才之士,只要有才就举荐,使我能够重用他们。” 四年以后,曹操晋封魏公,可以修建魏国社稷和宗庙了,于是又下令说:“有德之士未必能上进;上进之士未必有德。陈平难道有德吗?苏秦难道守信吗?各级官府要仔细考虑,弄清这一点,有才能的人才不会遗漏。”“刑罚关乎人命,如果主管的官员不称职,我非常害怕。”

你可能看出来了,曹操每次都是权力刚刚巩固,就发表有争议的人才观点——我们也就知道他的人才需求是多迫切,多执着了。

曹操自己,也给这套唯才是举理念留下了案例。他早年曾向朝廷举荐魏种作孝廉。当兖州出现叛乱时,他说“只有魏种不会反叛我”,没想到立刻就打了脸,魏种居然叛逃了,气得曹操发誓说绝不饶恕。可真把魏种捉回来,曹操还是继续重用,他说这是“唯其才也”。就是说,不冲别的,实在是这个人有才能啊。

按现在的话来说就是,曹操一直对如何纠正察举制度有明确思路,对官员选任工作高度重视,而且亲身实践了很长时间。现在,就等着像刘劭这样的人才,把这套实用主义法则,和主流政治思想加以调和,形成理论了。

接下来,我们再来认识一下这部《人物志》和它的作者刘劭。

刘劭比曹操要小十几岁,年轻时在曹操的大谋士荀彧门下任职,可以说非常了解曹操的执政思想。后来,刘劭成为魏国的重臣。在《三国志》里,魏国大臣一共只有20篇合传。能名列其中的,都是当时的重要人物,刘劭就是其中之一。魏明帝曹叡曾委任他制定全国官吏考察标准。刘劭精通经学、法学、文学、天文、音乐和人才考察等等学问,主持编篡过五经群书,是当时有名的通才学者。他撰写过一百多部政治、法律著作和词赋,可惜,流传后世的,只有这本《人物志》和一些残篇。

《人物志》一共十二章,分三卷:上卷讲考察人才的理论,中卷讲使用人才的理论,下卷讲在考察使用的过程里,容易出现的各类问题。篇目之间的论证相当严谨周密,有很多精辟的警句,所以,这本书经常被划归到讲求实用和逻辑的名家著作里。不过,按照胡适的话说,古代学者喜欢把看不懂的书,都算到名家头上。具体的内容,我们在下一部分,再来具体讲。

刘劭的官职,虽然就和选拔人才有关,但《人物志》并不是奉命之作,而是他对以往哲学思想的综合思考。

在汉代政治中,道家的黄老思想、由董仲舒加工的儒家思想,曾经先后占支配地位。在东汉时期,衡量察举的尺度是儒家名教。名教的“名”字,就是名分的名。核心是遵从君臣的政治秩序,遵守父子的家族秩序。也就是说,是否忠孝,是衡量人才的首要原则,绝对不能动摇。所以,我们能想象,身为汉丞相的曹操,居然宣称“不要儒家道德”的人才理论,有多么惊世骇俗——这当然也是有前提的。在政治动荡的三国时期,思想文化已经很活跃了,各家学说都得到了复兴。一大批开明的士大夫,已经在采用一种融合儒家道家思想的“名理之学”了,名就是名教的名,理是道理的理。用这派学说评论政治人物时,把原来作为首要原则的道德修养,解读成了外在装饰,往往一带而过。具体的才能、气度,才是主要讨论对象。

而且,早期儒家的天道,和黄老思想里的道,在对物质本源的理解上,本来就有相通之处。到了董仲舒时期,又把早期儒家思想引申为天人感应。这在《人物志》里,就形成了一套融合理论,简单地说,就是每个人的才能,来自五行的比重分布,而五行衍生自阴阳先天格局。

这套说法,并不在今天的科学常识系统里,我后面会略去。但有一个逻辑要明确一下,这关系到《人物志》的立论基础。就是说,按照这个说法推导下来,阴阳五行的先天格局是不可改变的,而人的本质来自阴阳五行,所以,人的本质也不可改变。虽然刘劭强调后天的学习修养,但先天的禀赋资质,是对人才的属性起决定作用的。

关于“人才是天生的”这一点,也许你有不同意见。但有时候,决定一个人格局和位置的,确实不是具体的才能,而是天性和气质。还是举我们最熟悉的三国例子:刘备从来不放弃做皇帝的志向,而诸葛亮就算有能力,有托孤的政治资本,也不会有那种想法。在我们的语言习惯里,前者称之为帝王之相,英雄之志。按现代心理学的分析,所谓帝王气,也可能是极端自恋、控制欲极强的变态人格。

对于阴阳五行最简单,但也可能是最接近现实的一种理解,是把它看成早期文明对世界万物的分类方法。理解三国时的人才学,也可以做类似的简化,因为人的天赋来源不同,所以可以对人才进行观察和分类。

明确了《人物志》的时代背景和思想背景,下面的内容,我们就好理解了。

第二部分

咱们接下来,就说说本书讨论的具体问题:怎么给人才分类,怎么发现人才,又该如何使用人才?如果你是被使用的一方,就换个角度来关注这些问题:我会怎样被观察,如何被使用,我又该注意些什么呢?

关于对人才的分类,我们得先用排除法。

首先一类不在讨论范围的是君主。君主的职责是驾驭和知晓各类人才的用处。他是观察者和仲裁者。刘劭说,臣子的能力,在于执行,而君主的能力在于赏罚;臣子的能力在于说,君主的能力在于听。这种描述,有相当一部分来自法家思想,就是说,君主至高无上,要保持神秘,让臣下觉得莫测高深。他不能被观察,也不能被比较,更不能被赏罚。君主当然很喜欢这个说法了。

第二类被排除的对象,是圣人。《人物志》对圣人的定义,是内在道德修养和政治能力都达到了极致的人。我们觉得,既然是圣人,那肯定是独行特立、光彩照人的人。但刘劭说,圣人和天地同构,完全调和阴阳二气,所以表现出来的气质是中庸平淡的,普通人完全无法理解,所以也就不能辨认谁是圣人。

他说,张良、韩信在没有被提拔到相当的岗位之前,很少有人能发现他们潜在的能力。更别说远在张、韩之上的圣人了。这个玄虚说法,有点儿类似道家。其实就是说圣人是碰不到的,碰到我们也不认识。这背后的逻辑也很聪明:君主要是碰到了活的圣人,那该由谁来坐宝座啊?当然还是碰不到的好。

君主和圣人之外的人才,才是本书要讨论的。也就是说,这部分人是能够被识别,可以当臣子的。

照我们前面说到的五行理论:圣人是五行技能点全都加满了的人,但不在讨论范围。而一般人才,是五行中一两方面突出,所以才显得头角峥嵘,能被发现。按照能力分,可以具体分成8类;按照适合的职业分,可以分12类。两者之间有很大重叠,我们主要说这12类的分法。其中,拥有1项才能的,叫偏才,也就是有偏向特长的;拥有两项以上的叫兼才,就是兼容的意思。

政治人才里,主流人才分三种:第一种叫清节家。清就是清高的清,节是节操的节。你听出来了,这就是道德高尚,适合为人师表,应该从事礼法教育工作的人。第二种叫法家,就是像商鞅、管仲这种,能建立法律和制度,推动各种政治经济改革的人。第三种叫术家,法术的术,也就是谋士。

兼备这三种能力的兼才,就是最好的丞相人选了,书中的例子是姜子牙。同样属于兼才,但不够完善的,叫器能,就是器材的器,能力的能。他们不足以统筹全局,但能独当一面,适合负责治理地方政治。

由于人才的性格差异,清节家、法家和术家这三类人才还有低配版。

类似清节家的,有一种叫臧否,就是我们中学背诵《出师表》里“陟罚臧否,不宜异同”的臧否,引申意是能明辨是非。他们品行高尚,但是气量不足,不能宽恕别人。他们不适合做一把手。

类似法家,但没有宏观视野的,叫伎俩。这个词儿,现在一般用于贬意,在这里是本意,就是单纯的技能。他们适合担任主管技术工程的职务。

类似术家,但不能高瞻远瞩,只能随机应变的,叫智意,智力的智,意义的意。在本书的例子里,标配版术家代表是张良,而低配版术家、也就是智意的代表是陈平。我们看《史记》张良陈平的列传就能感觉出来,张良是善于做预判的,所以能从容地躲过政治风险;而陈平却总是深陷其中,要靠参与阴谋才能过关,但没法保全自己的名声。身为谋士,这不是品德差距,而是水平差距。《人物志》给他们的定位,确实很准。

除了上面说的这八类等级不同的政治人才,还有四类专长人才。第一类叫文章,就是善于公文写作的。像曹氏父子麾下的建安七子里,陈琳替袁绍写了骂曹操的檄文,惊得曹操一身冷汗。在打败袁绍以后,就专门让陈琳为他写国书和檄文了。但曹操的文采,其实在建安七子之上。按《人物志》的理念,他的特长这样突出,并不适合做君主。

另外的三种人才,分别是善于研究学术的儒学之才,善于辩论之才和军事人才。

《人物志》的这些对人才的划分方法,比今天的行政人才理论还要精细。但是,古代的政治范畴比今天要简单,我们该借鉴的,主要是它的逻辑方法。

有了分类标准以后,就可以按图索骥地对人才进行观察比较了。

怎么观察呢?切入点就在“偏才”的偏字上。绝大多数的人才,都属于偏才,这些能把一种能力发挥到极致的人,通常就有另一种非常明显的弱点。通过一强一弱的比对,就能锁定人物属性了。

现代企业录用员工,常见环节是面试、背景审查、心理性向测试。公务员的招考和遴选,是笔试加面试。这些流程的目的,都是量化候选人的能力、性格和行为。要论考察的深入和周全,《人物志》是一点儿也不落后的。它对人才的考察方法,叫作八观:就是具体分八个步骤,对心理动机、情感表现到行为,一层层地加以分析。

比如说,观察人的思想时,要知道人的情感是很复杂很矛盾的。分析的重点,是看他的本来意愿,是在什么情况下遇到阻力的,他又做了什么样的选择。一个有慈爱和同情之心的人,为什么最后没有救助弱者?是由于吝啬,还是因为恐惧?不同的原因,代表不同的性格类型。

再比如说,《人物志》对情绪的观察方法,也有很多实用经验。人的情绪是由自身意愿是否顺利而变化的。愿望得到满足时就会欢悦。才能无法发挥,就会怨恨不平。这时候,就能发现他究竟是哪一类人才了:如果为社会道德堕落不平,那就属于正直高尚的清节家;如果是为混乱得不到治理,那就属于法家;要是为自己没有权柄和势力,那就是只是善于取悦君主的小人了。观察情绪变化的苗头,最能看出一个人性格本质。

需要注意的是,各种不同人才,只要不是所谓圣人,都有典型性格,无所谓优缺点。正直的人,常常被指责太严厉无情,但要是不能直接攻击别人的道德缺陷,就不能称为刚强不屈了。同样,温顺和蔼的人会怯懦,清高耿直的人会固执保守。如果要使用人才的性格长处,就要接受他相应的缺陷。

我们前面说了,除了大多数的偏才,还有适合总揽全局的兼才。这类人该怎么观察判断呢?刘劭介绍了一个现在搞面试和考察用得着的经验:想知道一个人的专长,有半天谈话时间就够了。但想全面了解一个人的综合能力,至少需要三天。第一天谈道德,第二天谈国家法律制度,第三天谈谋略和权术,这才能准确地判断他是否属于兼才。之后就可以“举之不疑”了,就是毫不怀疑地向上推荐。

兼才的主要特点是什么?还是在于兼容。但不是几种才能的兼容,而是和其他人才的兼容。大部分情况下,偏才只能与自己同类型的人相处,他们大多只承认自己擅长的领域,只认可自己崇尚的学问,对其他类型人才的评价比较低。比如,道德之士和权谋之士,往往互相看不上。而兼才是能中肯地赞扬各种类型的人才。原因就是,兼才有更宽阔的视野,愿意了解别人,乐于学习其他领域的知识。

除了上面说得这些深入观察的方法,我们还经常能听到许多古代故事,就是只看一眼,就分辨出人才甚至前途命运来。曾国藩就留下了很多这类故事。东晋名臣褚季野,就以善于观察人物著名。他拜会太尉庾亮时,想和庾亮手下的名士孟嘉见一面。庾亮就指着满座文武说:他就在座,你试着找找看吧。褚季野观察了一会儿,就指着孟嘉说:“这一位稍有不同,应该是他吧?”

由这个故事,我们可以解释一下为什么古人,尤其是在魏晋时期,会那么重视人物的外形气质,简直达到了“外貌协会”的程度?

前面说了,《人物志》的基础理论是,人的禀赋是由先天决定的。那么,人的精神活动寄托在形体中,一定会表现出来,投射到容貌和性情上。

在那时候,外在标准到底有多重要呢?重要到《人物志》开篇第一章,就只讲这一件事。本书把外在具体称为九征,就是由五行表现出来的九类生理素质。

在不同的时代,人类按照自己对世界的理解来解释世界,形成观念。以貌取人的用人原则,在当时可以说是“科学用人”。当然,科学这两个字是要加引号的。具体的方法,我就不细说了。只讲一件同时代的相关记载:这件事就发生在东晋,当时有个权臣王敦,大约比刘劭晚两代人。王敦少年时,就有人对他说:“你的眼神像胡蜂,只是现在没有发出豺狼一样的声音。你将来一定会吃人,但也被别人吃掉。”果然,王敦后来发动了叛乱。

从《人物志》对人才的划分里,我们能得到一个结论:多数人都有某种才能,只是强弱不同,即便不是兼才,也能算偏才,都是可以使用的。所以,问题就在使用者了——用错人,听着好像是用了错的人,其实完全是用人的错。总不能指望他自己跑到上级面前承认配不上这个岗位吧?

要说用人,三国的三位君主,都是罕见的高手。其中,曹操擅长权术,孙权擅长恩义手段,而刘备人格魅力特别高。他在平原县当县令时,居然连派来的刺客都能感化。

他们三个人识人用人,都是既准确又大胆的。刘备可以把一大批敌对过自己的人,放到险要的岗位上。而孙权总能找到不同类型的军事统帅,既能从普通阶层里提拔鲁肃,也能从一般士兵里提拔吕蒙。以至于曹丕隔江感叹:“长江那边有能人把守,不可谋取!”《人物志》对使用人才的观点,很多就来自于对这些君主的总结。

比如说,有人说能做大事的人才,是做不了小事的。刘劭认为不是这样,能治理天下的大才,同样能做好小事。问题在于,不能浪费才智超群的人才去做小事。大才大用,小才小用,是充分使用人才的首要原则。

另外,一个国家,一个地区,也可以具体到一个企业,一个项目,会在不同时期有不同重点,所需要的人才和组合也不同。相应的,选任的原则也就要调整。

还有就是协调问题了。处理下属之间的分工和配合,是君主或者决策者的主要任务。一般的人才都是偏才,我们前面说了,他们很难认同其他类型人才的意义,相处起来不见得愉快。这就需要来自上层的调和。

为什么总是说君主不该有个性呢?这里就有意义了:有个性就会有偏向,就给了别人投其所好的机会。君主看上去平淡无味,才能公正裁决。

既然说到了人才之间的分歧,我们最后再来说说,作为被调解者、被使用者的注意事项。

刘劭说,不管是为了培养美德,还是出于官场的自保,最好的办法是不自夸、懂得退让。居功自傲的人,喜欢到处夸耀自己的才能,处处压别人一头。他们的位置,会被别人觊觎;有了功劳,会引来诽谤;遭到挫折,会有人落井下石。他们和才能与自己相当的人竞争一个位置,最后的结果,往往是双方筋疲力尽,那个位置却被后面的人拿走了。而懂得谦恭退让,能甘心降低站位的人,反倒常常会因此获得顺利提拔的机会。这个道理,在一千八百年后的中国,应该也是好用的。

总结

好,关于这本三国时期的人才学著作《人物志》,我们就说到这儿,下面再来回顾一下主要内容。

首先,我为你介绍了它的时代和思想背景。三国时期,魏蜀吴的人才竞争,产生了《人物志》的政治经验。从哲学上,《人物志》对儒道思想、各派学说进行了兼容并包。为曹魏政权提供了统治术,也提供了政治合法性。

然后,我们介绍了《人物志》的主要内容。在人才分类上,君主和圣人是不在讨论范围的。君主是用人者,圣人是无法发现的。能够使用的人才,按照政治特长,主要划分为道德卓越的清节家,善于制度革新的法家和擅长谋略的术家这三大类,在职业划分上,具体有12种。其中,有1项特长的叫偏才,有2项以上的叫兼才。对具体才能的观察方法叫八观,就是从思想动机、性格构成,一直观察到外在体貌、言谈表现。君主使用人才的诀窍,是根据形势需要,安排适当的位置,协调彼此的关系。就被使用者一方来说,懂得合理退让,是回避矛盾、以退为进的好策略。



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